La estimulación laboral
Una definición genérica seria la
siguiente:
Estimulación
laboral, es clave para el desempeño
deseado. La estimulación laboral permite que el trabajador
actúe y se comporte de una determinada manera y defina en qué dirección dirige
su energía, con el fin de generar beneficios individuales y profesionales como
para la organización.
Un estímulo es un
reconocimiento, un visto bueno, una muestra oportuna de afecto que vuelve a
engendrar el entusiasmo inicial con que la gran mayoría de los trabajadores
ingresó a la empresa, pero que pueden haber perdido debido a la rutina diaria
del esfuerzo mal recompensado.
Debemos
tener presente que el estimulo precede a la motivación o van juntos en forma
coordinada para resultados deseados. Este puede ser positivo o negativo por lo
que siempre debemos tenerlo en cuenta.
También
podríamos agregar que se podría definir como la acción de estimular a los
empleados con el objetivo de que obtengan un mejor rendimiento en el logro de sus
funciones en bien de la empresa, al permitirles su participación,
posibilitando la toma de decisiones por parte de los empleados y sobre todo
respetando las opiniones proporcionadas lo que los estimularía a ser parte de
los planes y resultados de la misma.
El grave problema para la
organización es que en muchos casos la supervisión y jefatura no están a la
altura de entender la importancia de esta actividad para el bien de la organización,
creando por el contrario un malestar en el trabajador y causando problemas a la
empresa y en el desempeño personal del trabajador.
Tres tipos de
motivación laboral
En torno a la motivación han surgido muchas
teorías. Una de las más conocidas es la:
“Pirámide de Maslow”, según la cual,
las necesidades humanas se estructuran en cinco niveles; si satisfacemos las
más básicas podremos ir desarrollando otras necesidades racionales y
superiores.
Pero además también nos encontramos con teorías
sobre la motivación vinculadas al ámbito laboral y del personal.
Es el caso de la “Teoría de las
Expectativas” de Vroom, mediante la cual se reconoce que todo esfuerzo
se realiza con la expectativa de un cierto éxito. Confiamos en que, si se consigue
rendir lo esperado, obtendremos algún beneficio.
Por su parte, la “Teoría McClelland” hace
hincapié en las principales razones por las que realizamos nuestras
actuaciones: el logro, el poder y la afiliación.
A
partir de estas teorías, destacamos tres tipos de motivación a tener en cuenta
en la gestión y trato del trabajador.
Podríamos decir que existen tres tipos de
motivación:
·
Motivación extrínseca. La externa. Que la que da la empresa por
intermedio de la supervisión o jefatura
·
Motivación intrínseca. Nace del propio trabajador. A
consecuencia de la Cultura Organizacional de la empresa
·
Junto a los dos anteriores existe una motivación trascendente,
aquella en la que la satisfacción proviene del beneficio que obtienen terceras
personas. Como la organización y/o los usuarios.
·
Estos tres tipos de
motivación no son excluyentes, sino que se interrelacionan. Una buena
combinación de ellas, dependerá de cómo gestione su Capital Humano una empresa
y de los intereses de los propios empleados. En otras palabras, toda
organización debe orientarse a formar Capital Humano
A mayor motivación, mayor rendimiento
MBA. Dante Arboccó Quesada
Asesor Empresarial
darbocco@yahoo.com
